Hinweise zur Interessenabwägung
Rechtsstand 01.05.2010
Bevor die verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung erklärt wird, ist eine sorgfältige und umfassende Interessenabwägung erforderlich. Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung muss gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung abgewogen werden. Zu berücksichtigende Faktoren sind zum Beispiel die Intensität der Vertragsverletzung oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Abzuwägen sind sowohl belastende wie auch entlastende Umstände. Es gibt keine absoluten verhaltensbedingten Kündigungsgründe.
Für den Arbeitgeber werden berücksichtigt:
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Art und Umfang der betrieblichen Nachteile,
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Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Betriebes,
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Durchsetzung der Arbeits- und Betriebsdisziplin,
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Betriebsablaufstörungen,
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Eintritt eines Vermögensschadens,
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Wiederholungsgefahr,
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Schädigung des Arbeitgeberansehens in der Öffentlichkeit,
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Schutz der übrigen Mitarbeiter.
Für den Arbeitnehmer werden berücksichtigt:
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Art, Schwere und Häufigkeit der vorgeworfenen Pflichtverletzung,
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Grad des Verschuldens,
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früheres Verhalten des Arbeitnehmers,
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Dauer der Betriebszugehörigkeit,
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Lebensalter,
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Lage auf dem Arbeitsmarkt,
- besondere soziale Schutzbedürftigkeit (z. B. Krankheit).
Wichtig:
Kommt das Arbeitsgericht entgegen der Auffassung des Arbeitgebers zu der Wertung, dass eine Wiederholungsgefahr nicht besteht, so ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.
Daraus ergibt sich praktisch die Unmöglichkeit, den Ausgang eines Gerichtsverfahrens bei verhaltens- oder personenbedingter Kündigung sicher zu prognostizieren.